«Слишком старый для digital» — кто это решает?

Опубликовано: 11.05.2018

В конце марта 2018 года рекламное агентство Papa Carlo опубликовало на своей странице в Facebook пост: «Мы ищем сотрудника 50+ на должность в креатив. Владеть желательно Excel’ем и почтой, остальному научим». Пост собрал более двух сотен лайков, сотню репостов, а также шквал комментариев и звонков. Люди писали: «Моим маме/папе это интересно! Отправьте подробности!». Так агентство, чьи посты в Facebook собирали 4-6 лайков, неожиданно стало звездой информационной повестки дня.

Реакция людей на вакансию рекламного агентства Papa Carlo

Популярность посту принесла болевая точка общества — людям старше 50 лет трудно найти работу. Чем закончилась эта история? И есть ли в digital место для возрастных сотрудников?

Правила созданы, чтобы их нарушать

По данным Росстата, в марте 2018 года 3,8 миллиона россиян — безработные (в эту статистику попали россияне от 15 лет и старше). При этом 18,2% из них — лица до 25 лет, а 19,2% — от 50 лет. Казалось бы, процентное соотношение примерно одинаковое. Но проблема трудоустройства молодежи не вызывает в обществе такой бурной реакции, как отказ принять на работу человека старшего возраста.

Ролик РБК, который издание опубликовало в феврале 2018 года, показывает, что оба возрастных сегмента имеют как плюсы, так и минусы:

Чтобы собрать больше мнений на эту тему, Callibri запустила обсуждение на своих страницах в социальных сетях. Оно вызвало достаточно резкую реакцию подписчиков, но только со стороны защитников. Тех, кто не готов принять на работу возрастных сотрудников, так и не нашлось, ведь о таком подходе в рекрутменте принято умалчивать. Но табуирование темы не спасает от дискриминации.

(Не)следовать букве закона

Дискриминация, в том числе и по возрасту, в сфере труда запрещена статьей 3 Трудового кодекса РФ. Поэтому о возрастных ограничениях в вакансиях открыто не пишут — за этим строго следят не только штатные HR компаний, но и сотрудники сервисов интернет-рекрутмента (hh.ru, Rabota66 и других).

Однако дискриминация по возрасту на рынке труда обсуждается уже почти десятилетие: в Коммерсанте в 2011 году, в Wonderzine в 2016, в авторских колонках проекта Сноб и в десятках других изданий, а также на форумах и в социальных сетях. То, что работодатель не рассматривает кандидатов за 50 выясняется уже в рассказах отвергнутых кандидатов.

Стар или суперстар?

Вернемся к истории Papa Carlo. Что сподвигло их предложить вакансию именно взрослому сотруднику?

Тимур Галлиулин, рекламное агентство Papa Carlo

Два месяца назад нам потребовался человек, который будет курировать и распределять проекты в нашей креативной студии по нужным подразделениям. Мы быстро поняли, что для этой вакансии нам нужен собранный, четкий и организованный человек, который сможет следить за большим количеством процессов и тем, чтобы они выполнялись вовремя. Раз уж вакансия в креативе, то мы решили, что эта тема больше про молодежь. Но молодежь у нас, как известно, славится некоторой степенью раздолбайства. В итоге, мучались мы с этой вакансией долго.

Это длилось до тех пор, пока в одной точке не сошлись два обстоятельства:

Мы случайно наткнулись на статью о проблеме взрослых людей, которые не могут трудоустроиться.
Посмотрели (и пересмотрели) фильм «Стажер».

В результате мы поняли: нужен взрослый сотрудник.

"Стажер" - фильм, без которого не обходится ни один спор о возрастной дискриминации

Саму вакансию мы разместили на одном из сайтов по подбору сотрудников, а центральной информационной площадкой сделали нашу страницу в Facebook: разместили пост, и он моментально стал виральным, без всякого дополнительного продвижения. Люди постили, репостили, лайкали и, соответственно, разносили эту новость — в комментариях творилось что-то невообразимое. На этот проект мы выделили 4 HR-специалиста: все они круглосуточно сидели на телефоне. Каждый день кто-нибудь предлагал: «А вот у меня тетя, а вот у меня мама, а вот у меня бабушка — возьмите!».

Стало понятно, что это перерастает в нечто большее, чем в просто закрыть вакансию. Мы изменили формат: стали позиционировать этот процесс как знакомство в принципе. В течение нескольких недель мы ежедневно встречались с кандидатами, общались с ними, узнавали, что они могут и умеют, чего они хотят, и, исходя из разговора, оценивали, что мы можем предложить конкретному соискателю, как мы можем применить его умения и таланты в рамках нашего рекламного агентства.

Давайте обойдемся без драмы!

Когда я читаю утверждения в стиле «вот молодые неусидчивые, а человек 50+ он прям бог работы с рутиной», хочется передать привет в мир розовых фантазий и радужных единорогов.

Такие качества как: компетентность, усидчивость, способность работать с большим объемом данных, стрессоустойчивость и интеллект в целом — вообще никак не связаны с возрастом. Это общечеловеческие характеристики, которые меняются во времени, но никак не коррелируют с возрастом. Поэтому давайте про них забудем и поговорим честно.

Плюсы и минусы есть у любого сотрудника, но, раз уж мы говорим о возрасте, можно предположить что:

Естественно, есть супер пенсионеры, которые дадут фору «среднему» молодому. И фильм «Стажер» это прекрасно демонстрирует. Но заметьте, в фильме герой Де Ниро — полностью реализовавшийся мужик, как в профессиональном (экс топ-менеджер), так и в семейном плане (хоть и вдовец).

Он ищет работу, чтобы жить интереснее и быть полезным. На самореализацию, поиск себя, поиск способа почесать ЧСВ и, разумеется, деньги ему наплевать. И это ключевой момент.

Брать на работу нужно не за возраст. А за качества и способности. Идеализировать любой возраст — глупо.

В чем польза, брат?

Очевидно, что жизненный и профессиональный опыт 25-летних и 50-летних разный. При этом нельзя сказать, что одни хуже других, они отличаются в подходе к работе.

Читайте также

После 50 лет в психологии человека деньги смещаются с приоритетной позиции, и на их место выходит потребность в том, чтобы быть занятым, вовлеченным в процесс. Когда человек теряет работу в этом возрасте, он лишается сразу двух необходимых ему вещей: дохода и занятости. Но возраст не лишает его знаний и умений. Их нужно применить, и сфера креатива для этого отлично подходит.

В России есть несколько компаний, которые уверенно заявляют — после 45 можно успешно ворваться в новую сферу деятельности. Так в Екатеринбурге организовали социальный проект Стартап 50+ — в течение года они проводят несколько программ, в которых рассказывают о том, как начать свой бизнес — от правовых вопросов до продвижения в социальных сетях. Проводят и фестиваль с одноименным названием, который каждый год привлекает все больше участников (в 2017 году он собрал 200 человек, в 2018 — 300).

Проект KOMUZA стал настоящим лайф-стайл изданием для тех, кому за 50 — они публикуют статьи о моде, питании, путешествиях и работе, организуют конкурсы преображений и много другое. И все это — только для старшего возраста. Если бы Бадди Винкл (3 миллиона подписчиков в Instagram!) жила в России, она бы точно читала их онлайн-журнал.

Еще один проект — Возраст счастья, собрал более 100 тысяч подписчиков на своей странице в Facebook. И все участники — активные, разносторонние и часто легкие на подъем люди, которые, вопреки стереотипам, не проводят жизнь на огородных грядках, а путешествуют, меняются и открывают для себя совершенно новые сферы деятельности.

Но какие особенности сотрудников за 50 встречаются в работе? И если ли в них польза для компании?

Сейчас в России возникает огромное количество бизнесов, для которых не обучали специалистов, потому что раньше этих профессий не было. Поэтому любой компании, которая нанимает сотрудника 50+, нужно учитывать, что необходимы подготовительные курсы по вводу в специфику работы компании. Помимо этого, есть еще несколько особенностей, с которыми мы сталкиваемся в работе с людьми 50+:

Они не обладают навыком общения на «птичьем языке» компании.
Им нужно от 6 до 8 месяцев адаптации к правилам и нормам компании, потому что в этом возрасте люди не торопятся что-либо быстро делать. Они все делают медленно, скрупулезно, основательно, и это всегда приводит к положительному результату.
Работники 50+ никогда не будут фонтанировать идеями, эмоциями, быть центром коллектива или зажигалочкой. Им чужды сплетни, корпоративные тусовки. В работе им важны стабильность и результат.
Они не сильно стремятся к карьерной вершине. Поэтому они не подсиживают коллег.
Если кто-то из цепи проекта накосячит, они доказывают это аргументировано. И часто данная позиция непонятна молодому поколению. Из-за этого в компаниях часто неверно оценивают поведение работников 50+ — возникает мнение, что взрослые сотрудники считают себя лучше молодых.
Так как работники 50+ в работе ценят стабильность, они не перебегают из компании в компанию. То есть не создают дополнительной текучки кадров.
Работники 50+ очень верно оценивают стоимость своей работы.

Эти выводы я делаю, исходя из собственного опыта. И знаю точно, что в молодежных коллективах сохраняется неверная эмоциональная оценка работников старшего поколения.

Особенности общения и работы старшего поколения нужно учитывать при приеме на работу

К сожалению, мы в свое время потеряли многих сотрудников этого возраста. В дальнейшем результаты работ показали мне и компании, что вместе с этими людьми исчез большой кусок прочности в проектах. Поэтому сейчас, когда я выбираю себе сотрудника или поставщиков, и сталкиваюсь с человеком 50+, я знаю — с ним проблем не будет. Но мне придется работать так же хорошо, как и он, чтобы цепь проекта была выполнена точно. Если я накосячу, то он не будет меня спасать. Он будет ждать, пока я исправлю свою ошибку. И сейчас мне это крайне важно.

А еще наличие сотрудников 50+ в штате компании — это отличная возможность развиваться стратегически, ведь в это время все тактические ходы будут верно выполнять сотрудники старшего поколения.

Финал эксперимента

В ответ на наш пост в Facebook мы получили более ста резюме. До собеседования дошли больше 50 человек. Все они были интересными, но мы выделили для себя десятку лучших — 4 так называемых финалиста и 6 полуфиналистов.

Финалисты — это люди, которым мы готовы предложить работу в Papa Carlo. Для каждого их них мы придумали персональный спецпроект, который соответствует их качествам и умениям, но при этом полезен для нашего агентства.

Одного из них мы пригласили закрыть вакансию, о которой изначально шла речь. Второй — мужчина 58 лет, невероятно начитанный интеллигентный человек. Он классно пишет и еще более классно рассказывает. Мы ему чуть ли не Facebook наш вести дадим. Плюс мы придумали для него персональное шоу на YouTube — в общем, это товарищ, с которым мы будем вместе развиваться в творческом плане. Еще двое также получили персональные предложения.

Возраст - не главное в креативе. Главное - навыки и умения

С полуфиналистами все немного сложнее. Это люди, которым мы в агентстве применение найти не смогли — либо профиль не наш, либо подходящие вакансии уже закрыты. Но единственная причина, почему они не востребованы сейчас на рынке труда — это возраст. Мы решили им помочь: предложили разработать им крутые резюме в виде информационной карточки для Facebook. Буквально в одной картинке: на ней будет фотография кандидата, краткие выжимки из его резюме, прямые контакты и персональный отзыв наших HR-специалистов о том, что это за человек и в каких областях можно применить его знания и навыки.

Соответственно, мы опубликуем их на нашей странице и отметим всех HR московского рынка труда, которых знаем, чтобы они заметили этих людей. Мы надеемся, что таким образом сможем помочь им в трудоустройстве.

Честно говоря, для нас стало большим откровением то, что такое огромное количество человек сегодня не востребованы исключительно в силу возрастных причин. Это же удивительно: рядом с тобой сидит человек, чей трудовой стаж длиннее, чем твоя жизнь. Конечно, нельзя оценивать их по соответствию маркетингу, рекламному миру или какой-то иной специфике — во времена их максимальной трудовой активности (у кого-то это 70-е годы, у кого-то 80-е, 90-е) рекламной сферы в России не существовало в принципе.

Итог

Плюсы и минусы есть у любой возрастной категории: у студентов много энергии, но мало опыта, а 50-летние опытны, но уже не так энергичны — придумывать поводы для отказа можно бесконечно. Но все это — неважно. Куда важнее плюсы и минусы самого кандидата.

Ищите людей, схожих вам по духу и ценностям, обращайте внимание на необходимые знания и навыки, и не судите кандидатов по возрасту, полу или знаку зодиака. Не судите, да не судимы будете.